Szefie, zamiast w reklamę zainwestuj we właściwych ludzi

1133804_47640439_by_sxc_huFirmy poznały już siłę reklamy. Chętnie inwestują w kampanie reklamowe, by z jednej strony najkorzystniej przedstawić ofertę produktów i usług, z drugiej przyciągnąć klientów. Cóż z tego, że firmy wydają miliony na reklamę, gdy klient nie może dodzwonić się do ich firmy, bo nikt nie odbiera telefonu na centrali; nikt nie odpisuje na wiadomość przesłaną przez formularz kontaktowy lub wystawione produkty w sklepie nie są wprowadzone do systemu i nie można ich sprzedać. A przy tym wszystkim sprzedawcy zachowują się i mówią „ja tu tylko sprzątam”.

Read more of this post

Zaplanowane budowanie marki pracodawcy to odpowiedź na wyzwania HR

panthermedia_02294015 malyBiznes wymaga ciągłego rozwoju, a w centrum uwagi HR-owców jest troska o stworzenie zespołu, który wykona to zadanie najlepiej, lepiej niż konkurencja. Ale każdego dnia pojawiają się nowe wyzwania i trzeba sobie z nimi radzić.

  Read more of this post

Employer branding wkracza w dorosłość

jablko by sxc_huWłaśnie mija 18 lat odkąd na łamach Journal of Brand Management Simon Barrow oraz Tim Ambler opublikowali artykuł pod tytułem „The employer brand”. Artykuł napisany przez praktyka oraz pracownika akademickiego poruszał ważne zagadnienie budowania kultury opartej na marce (tzw. brandingu) oraz na zarządzaniu doświadczeniem klientów. Od razu było wiadomo, że powodem takiego zainteresowania jest niezaprzeczalny fakt i rola jaką pracownicy pełnią w kwestii budowania opinii na temat marki produktu, usługi oraz firmy. Początkowo koncepcja marki pracodawcy  była właśnie powiązana z kwestią obsługi klienta. Po kilku latach, w 2005 roku ukazała się już książka „The employer brand” Richarda Mosleya i właśnie Simona Barrowa, która nadal jest jedną z najważniejszych na ten temat.

Read more of this post

Employer branding w Polsce i na świecie – perspektywa ostatnich 15 lat

IMG_6888Z okazji 15-lecia studiów podyplomowych „Zarządzanie Ludźmi w Firmie”, Akademia Leona Koźmińskiego zaprosiła mnie do grona 5 prelegentów, którzy prowadzili warsztaty dla uczestników spotkania. Temat oczywiście dotyczył employer brandingu. Była to świetna okazja do przestudiowania jak zmieniała się Polska i świat w ostatnich 15 latach i jaki to miało wpływ na działania employer brandingowe.

Read more of this post

Nowość: studia podyplomowe w Warszawie „Komunikacja w firmie i employer branding”

Kalitero jest patronem merytorycznym studiów podyplomowych „Komunikacja w firmie i employer branding„. Jako jeden z wykładowców polecam Waszej uwadze tę ofertę edukacyjną.

Read more of this post

Co tam panie w Employer Brandingu?

Koniec roku blisko, więc najwyższy czas na podsumowanie i wskazanie trendów na najbliższy rok.

E – elastyczność; nie ma jednej wspaniałej drogi do sukcesu, praca na żywym organizmie jest możliwa, gdy zaakceptuje się prawdę, że wszystko jest możliwe; nie można niczego zakładać z góry, ani uparcie bronić swoich racji; zbyt wiele czynników ma wpływ na działalność firmy, więc trzeba być otwartym i elastycznym na nowe propozycje.

M – mierzalność; komercyjny świat ma jeden ogólny cel – wypracowanie zysku,  a przynajmniej nie generowanie strat; więc i wszystkie podejmowane programy i kampanie, w tym również employer brandgingowe, muszą być oceniane, ale najpierw trzeba – przed realizacją programów – ustalić miernik.

P – przejrzystość; nie można oczekiwać zaangażowania ze strony interesariuszy, jeśli nie udostępni się informacji; trzeba zachowywać się etycznie, nie tylko dlatego, że tak wiele się o tym mówi, ale dlatego, że to pomaga budować długotrwałe relacje i alianse.

L – luka kompetencyjna; to wyzwanie dla pracodawców i pracowników, pracodawcy będą zainteresowani programami edukacyjnymi by zdobyć nowych pracowników, pracownicy zaś zanim podejmą decyzję o kontynuacji edukacji będą najpierw weryfikować dane, jakich pracowników potrzebuje rynek.

O – orientacja na klienta; zarówno zewnętrznego jak i wewnętrznego; organizacja istnieje po to, by zaspokajać potrzeby klientów i to lepiej niż konkurencja.

Y – pokolenie Y; temat współpracy osób z różnych generacji BB, X czy Y to jedynie wymówka; każdy z nas jest inny, i nie jest to zjawisko nowe; pracodawcy będą coraz chętniej weryfikować kandydatów i pracowników pod kątem dopasowania psychologicznego (inteligencja społeczna), wzajemnego uzupełniania i współdziałania,  a nie tylko prostej krótkotrwałej skuteczności.

E – efektywność; jako pracodawcy będziemy tworzyć coraz więcej sposobów pomiaru efektywności pracownika, w krótkiej i długiej perspektywie; z drugiej strony, pracownicy również będą coraz częściej robić rachunek, czy opłaca im się pracować dalej u danego pracodawcy.

R – relacje; biznes robią ludzie między ludźmi; stałe, weryfikowalne zasady dotyczące wzajemnych układów ukierunkowane na budowanie długotrwałych stosunków zwyciężą nad tym przypadkowymi i nie do końca opłacalnymi, kryzys przyspieszy jedynie ten proces; zwyciężą ci, którzy naprawdę potrafią dotrzymywać słowa i trwać przy swoich wartościach.

Kultura organizacyjna jako element marki pracodawcy

Jak dotąd w polskiej literaturze oraz czasopismach na temat employer brandingu brakuje informacji na temat kultury organizacyjnej i jej związku z budowaniem wizerunku pracodawcy. Przygotowując pracę na temat „Zmiana kultury organizacyjnej a budowanie wizerunku pracodawcy” w Akademii Leona Koźmińskiego posłużyłam się dwoma modelami opracowanymi przez naukowców amerykańskich. Warto o nich wspomnieć, stąd i wpis na tym blogu.

Read more of this post