Dlaczego w Polsce nie prowadzi się zewnętrznych kampanii employer brandingowych adresowanych do pokolenia X?

panthermedia_02294015 malyOdkąd idea employer brandingu zagościła na dobre w Polsce, realizowane kampanie zewnętrzne były i są adresowane głównie do kandydatów reprezentujących pokolenie Y czy Z. W tym celu organizowane są targi pracy (także wirtualne) na uczelniach wyższych oraz programy staży i praktyk studenckich. Młodzi mogą brać udział w programach adresowanych do tzw. talentów (talent management). Przykłady z życia – wystarczy zapoznać się z materiałami prasowymi / informacyjnymi firm nagrodzonych w konkursach na najlepszych / najbardziej pożądanych pracodawców (lista Universum, Top Employer, Great Place to Work, Antal International czy Randstad). Na plakatach i w filmach wideo tylko uśmiechnięte i zadowolone ze swojej pracy twarze 20 i 30-latków.

Kampanie rekrutacyjne dla kandydatów z pokolenia X? Nie ma. Nie są prowadzone, przynajmniej nie w Poslce. Ba są firmy, które wprost komunikują, że są zainteresowane zatrudnieniem tylko osób z niewielkim lub żadnym doświadczeniem, absolwentów lub studentów ostatnich lat studiów.

Budujemy naszą organizację „od wewnątrz”, zatrudniając pracowników na podstawowe stanowiska menedżerskie i systematycznie awansując ich na kolejne szczeble, w miarę zdobywanych umiejętności. Oznacza to, iż nikt z zewnątrz (z innych firm) nie jest zatrudniany na wyższe stanowiska kierownicze. Awansują na nie nasi pracownicy.” (link do informacji firmy Procter & Gamble [1]).

Aktualny kryzys gospodarczy spowodował, że od 2008 roku pracę straciło wielu pracowników z pokolenia X. Nie zawsze takim pracownikom udaje się znaleźć nowego pracodawcę w zawodzie, który wykonywali do tej pory (może poza grupą informatyków, spedytorów którzy są wciąż poszukiwani na rynku pracy). Programy outplacementowe też nie zawsze pomagają. A coraz częściej proponuje się tym pracownikom, by zmienili zawód i zaczynali kariery od początku, konkurując ze znacznie młodszymi kandydatami. Wsparcie rosnącej jak po deszczu gromady coachów nie rozwiąże sprawy. Ofert pracy dla pokolenia X jest stosunkowo mało, tych na stanowiska menedżerskie jeszcze mniej.

Jest jednak coś, co mają pracownicy pokolenia X i co jest niezwykle cenne. To wiedza i doświadczenie, którego nie można zdobyć inaczej niż pracując. Nie uda się jej zdobyć czytając książki, blogi czy uczęszczając na seminaria i konferencje. Malcolm Gladwell ocenił, że by być ekspertem trzeba przepracować 10 tys. godzin. Właśnie tyle, ile przepracował mniej więcej czterdziestoletni specjalista czy menedżer (zakładając, że pracował przez co najmniej 10,5 roku, 48 tygodni w roku, 40 godzin tygodniowo).

Oczywiście nie każdy reprezentant pokolenia X musi być menedżerem. Do tego wymagane są cechy tzw. inteligencji społecznej – a nie każdy może się nimi pochwalić. Ale jest wśród tego pokolenia bardzo wieku samodzielnych specjalistów – umysłowych jak i fizycznych, których kwalifikacje powinny być docenione? Czy są?

Czy nadal myślimy stereotypami? Czy nadal na recepcji musi witać nas młoda dwudziestolatka, a może … uśmiechnięta pięćdziesięciolatka? Podobnie czy w sekretariatach jest miejsce głównie dla młodych? Czy recepcja i sekretariat to miejsce na rozpoczęcie kariery, by następnie piąć się do działów merytorycznych jak finanse, marketing, human resources czy logistyka, sprzedaż. Tak przecież jest to postrzegane w jakże wielu firmach w Polsce.

Odwiedzając różne firmy w Niemczech czy w Skandynawii bardzo często spotykałam pięćdziesięciolatków (nie tylko panie, ale również panów) w recepcji i w sekretariacie. Osoby te godnie reprezentowały interesy swoich pracodawców, udzielały rzeczowych odpowiedzi i informacji. Były zadbane, pogodne i zadowolone ze swojej pracy – co było widać i czuć. Nigdy też nie miały problemów z dress codem organizacji.

Jeszcze nie tak dawno w Polsce nie było gazet adresowanych do kobiet powyżej 35. roku życia. Na szczęście dziennikarki i redaktorki też się starzeją i dziś choć kilka tytułów jest adresowanych do kobiet dojrzałych, są w nich reportaże i wywiady, z których dowiadujemy się jak żyją, pracują i w ogóle radzą sobie 40-, 50- a także 60-letnie kobiety. Ale w reklamach nadal królują młode aktorki i piosenkarki, poddane zabiegom operatora programu Photoshop.

Co z obsadzaniem stanowisk pracy samodzielnych specjalistów w marketingu, reklamie, badaniach rynkowych, sprzedaży, logistyce przez osoby 40+? Dlaczego firmy chwalą się gdy średnia wieku pracowników jest niższa niż 30 lat, ale nie robią tego gdy jest już 10 lat wyższa?

Mam nadzieję, że równie często jak artykuły na temat pokolenia Y, będą opracowywane materiały na temat pokolenia X. To jest liczące się grono aktualnych pracowników (ponad 1/3 ogółu), a o których pracodawcy zapominają w kampaniach komunikacyjnych.

Amerykańska specjalistka rynku pracy[2] wylicza 5 cech pracowników pokolenia X, o których warto pamiętać: dobre umiejętności przywódcze (good leadership skills), wiedzą czego chcą (they know what they want), lojalność (they’re loyal), wysokie zasady etyczne (they have a good work ethic) oraz dobra sieć kontaktów (they have strong networks). Co najmniej trzy z nich są adekwatne na rynku polskim: lojalność, dobra sieć kontaktów oraz wiedzą czego chcą czyli doświadczenie górą okraszone pokorą.

Zapraszam do dyskusji. J

One Response to Dlaczego w Polsce nie prowadzi się zewnętrznych kampanii employer brandingowych adresowanych do pokolenia X?

  1. Witam, bardzo ciekawe i trafne wnioski. Liczba kampanii skierowana do młodych osób wynika moim zdaniem m.in. z tego, że jest to grupa, która dopiero kształtuje sobie opinię o pracodawcach, dzięki czemu łatwiej na nią wpłynąć i ugruntować odpowiedni wizerunek na lata. Doświadczeni, starsi specjaliści i menedżerowie z reguły maja wysoką świadomość rynku, dużą sieć kontaktów, dzięki czemu mają dobry obraz marek pracodawców. Z drugiej strony jest też sporo kampanii skierowanych do pracowników wyższego i średniego szczebla – natomiast w większości przypadków są lepiej sprofilowane i docierają do docelowych grup, a nie mówi się o nich tak szeroko. Przykładowo badania Antal International cytowane w artykule dotyczą właśnie doświadczonej kadry specjalistycznej i menedżerskiej, a nie pokolenia Y czy pokolenia Z. Pozdrawiam!

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s

%d bloggers like this: