Cztery etapy z życia pracownika

cykl 4rNie każdy dzień pracownika wygląda tak samo. Analizując cykl życia pracownika, od zainteresowania potencjalnym pracodawcą, jego ofertą, po decyzję o rozstaniu warto zastanowić się jakie są kluczowe pytania z punktu widzenia budowania strategii employer brandingowej. Można wyróżnić cztery etapy życia pracownika, czyli 4R: recruitment (rekrutacja), responsibility (odpowiedzialność), relationship (relacje) oraz jedna z dwóch opcji: rewarding (nagradzanie i kontynuowanie współpracy) lub resigning (rezygnacja i rozstanie z firmą).

etap recruitment responsibility relationship rewarding / resigning
opis etap ten obejmuje proces gromadzenia informacji o rynku, o pracodawcach, wysyłki aplikacji, przeprowadzania rozmów rekrutacyjnych, czas trwania staży, praktyk i terminowych umów o pracę, umów zleceń, aż po czas wprowadzania pracownika do firmy. etap ten obejmuje czas samodzielnej pracy / powierzonych zadań, ponoszenia pełnej odpowiedzialności, a także czas bacznej obserwacji co tak naprawdę oferuje pracodawca (weryfikacja kultury organizacyjnej firmy, jej wartości oraz wszystkich osób w niej zatrudnionych).   etap budowania relacji między pracownikiem, współpracownikami oraz przełożonymi, a także innymi interesariuszami. etap trudnych decyzji – albo plany dalszej współpracy pracownika i pracodawcy są spójne i umowa o pracę jest kontynuowana (nawet gdy jest to tylko dlatego, że stała praca daje poczucie bezpieczeństwa), albo strony decydują o rozstaniu (także ze względów rynkowych – likwidacja stanowiska, pogarszająca się pozycja firmy, fuzje / przejęcia lub nawet bankructwo).
Co myśli i czuje?Co jest naprawdę ważne? Chce zdobyć pracę w wybranej firmie, zgodnie z wykształceniem, wiedzą, zainteresowaniami Według AON Hewitt [1] w 2012/2013 roku polskim pracownikom zależy na (motywuje):
Wiek: 25-29Adekwatność płacy Wiek: 30-34Orientacja na ludzi Wiek:35-44kariera Wiek:45-54uznanie
Co słyszy? Jakie są informacje w mediach płatnych, własnych i pozyskanych Weryfikuje zasłyszane informacje pochodzące z różnych źródeł oraz konfrontuje się z własnymi doświadczeniami
Co widzi?Jak wygląda oferta rynkowa? Analizuje dane rynkowe oraz ocenia swoje szanse Analizuje dane rynkowe, dba o rozwój własny, śledzi trendy rynkowe i weryfikuje je ze swoimi kwalifikacjami i kompetencjami (wartości, postawa, zachowania)
Jakie są jego obawy? Jak przebić się wśród innych kandydatów Czy firma jest stabilna i daje gwarancję bezpieczeństwa? Czy coroczna ocena pracownika będzie pomyślna? Jak wygląda rozwój pracownika, czy jest zgodny z wymaganiami pracodawcy i trendami rynkowymi? Jak kształtowana jest kultura organizacyjna? Czy wartości firmy są szanowane? Kim są współpracownicy i czy uda się zbudować zdrowe relacje?
Jakie są jego pragnienia? Korzyści? Zdobyć pracę zgodnie z oczekiwaniami (branża, dział, stanowisko). Być spełnionym zawodowo Według AON Hewitt [2] w 2012/2013 roku polskim pracownikom zależy na (motywuje):
Wiek: 25-29Adekwatność płacy Wiek: 30-34Orientacja na ludzi Wiek:35-44kariera Wiek:45-54uznanie

[1] Prezentacja firmy AON Hewitt wygłoszona w trakcie konferencji „Wyzwania biznesu – odpowiedzi HR” – zorganizowanej przez Akademię Leona Koźmińskiego, 19.06.2013.

[2] Prezentacja firmy AON Hewitt wygłoszona w trakcie konferencji „Wyzwania biznesu – odpowiedzi HR” – zorganizowanej przez Akademię Leona Koźmińskiego, 19.06.2013.

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s

%d bloggers like this: